Teil 5 – Kriterien- und lösungsorientiert feedbacken

Feedback erfolgt in der Regel entweder zu einem konkreten Arbeitsergebnis (Projektabschluss, Prototyp, diverse Produkte …) oder zur Performanz (Verhalten, Auftreten) in der professionellen Rolle.

 In beiden Fällen reicht es nicht aus, abstrakte Bewertungen auszusprechen wie: „Hat mir gut gefallen! Weiter so“ oder „Das mit dem Telefonieren muss aber besser werden.“

Konstruktives Feedback ist konkret und kriterienbasiert.

Beispiel 1: In Ihrem Medientraining haben die Teilnehmenden in einer Praxisübung Interviews gegeben. Sie kommen mit einem Arbeitsergebnis zurück ins Plenum. Jetzt gibt es Feedback. Abstraktes Feedback ohne Kriterienbasis könnte etwa so ausfallen:

„Super der erste Teil, im zweiten Teil haben Sie mich dann nicht mehr so erreicht.“

Dieses Feedback bringt den Teilnehmer / die Teilnehmerin nicht wirklich weiter. Für ein konstruktives Feedback greifen Sie auf das zurück, was Sie im Theorieteil vermittelt haben (klare Aussprache, Blick in die Kamera, roter Faden in den Inhalten, Sprachmelodie etc.). Die Rückmeldung im Feedback erfolgt entsprechend in etwa so:

„Im ersten Teil haben Sie klar und deutlich gesprochen, das hat gut funktioniert. Ab Minute 2 ist dann das Sprechtempo deutlich erhöht, dadurch sind Sie nicht mehr so gut zu verstehen, ich fühle mich als Zuschauer nicht mehr angesprochen. …“

Merken Sie den Unterschied? Die gefeedbackte Person wird mitgenommen, versteht, worum es geht und weiß sehr konkret, was es zu verbessern gilt. Sie kann dann in der nächsten Übungsrunde bewusst auf ihr Sprechtempo achten.

Das gleiche gilt für Feedback im Unternehmenskontext. Nehmen wir an, Sie wollen Ihrem Mitarbeiter eine Rückmeldung dazu geben, wie er ein Auftragsprojekt abgewickelt hat. Die abstrakte Variante lautet etwa so:

„Super gemacht, Müller. Auf Sie ist Verlass.“ Oder im negativen Fall: „Müller, mit dem Ergebnis bin ich gar nicht zufrieden. Da müssen Sie noch mal ran.“

Für ein konstruktives Feedback würden Sie darauf zurückgreifen, was zu Projektstart vereinbart worden ist (Was war das Ziel? Welche Qualitätskriterien wurden für das Ergebnis vereinbart? Was wurde in Bezug auf den Projektverlauf vereinbart? Etc.). Die Rückmeldung im konstruktiven Feedback könnte sich dann vielleicht so anhören:

„Müller, Sie haben den Zeitplan exakt eingehalten, das ist beim Kunden positiv angekommen. Das Budget haben Sie um 50.000 EUR überzogen, das ist vertretbar, bitte melden Sie die Überschreitungen beim nächsten Mal sofort an, damit ich rechtzeitig reagieren kann. …“

Auch hier ist der Unterschied hörbar.

Wenn Sie Rückmeldungen zur Performanz oder zum Verhalten von Personen geben, ist noch mehr Sorgfalt erforderlich. Es geht nicht mehr um ein Produkt oder ein Arbeitsergebnis, von dem ich mich im Zweifel distanzieren kann, sondern es geht um MEIN Verhalten und MEIN Auftreten. Da Menschen in diesem Zusammenhang in der Regel sensibel reagieren, ist es noch wichtiger, konkrete und kriterienbasierte Rückmeldungen zu geben.

Um brauchbare Kriterien zu entwickeln, muss man sich mit dem Thema Indikatoren beschäftigen. Indikatoren sind „Anzeiger“ oder „Hinweise“. Indikatoren erhält man, in dem man nach dem WORAN fragt.

Beispiel: Von einem guten Trainer / einer guten Trainerin (ggf. auch eine*r gute*n Chef*in) wird in der Regel erwartet, dass sie auf Augenhöhe mit den Teilnehmer*innen kommuniziert. Das ist zunächst einmal sehr abstrakt. Entsprechend kann eine Trainerin mit dem Feedback: „Du kommunizierst nicht auf Augenhöhe mit Deinen Teilnehmer*innen.“ nicht viel anfangen. Jetzt kommen die Indikatoren ins Spiel. WORAN kann ich im konkreten Tun und Handeln einer Person erkennen, ob sie „auf Augenhöhe“ kommuniziert?

  • Sie könnte beispielsweise Blickkontakt mit den Teilnehmer*innen halten.
  • Sie könnte die Lautstärke ihrer Stimme so wählen, dass Teilnehmer*innen sich nicht angeschrien fühlen.
  • Sie könnte Wörter so wählen, dass sie von den Teilnehmenden verstanden werden.
  • Sie könnte sich bei den Teilnehmenden nach deren Meinung oder Erfahrungen erkundigen.
  • Sie könnte vermeiden, mit dem Rücken zu den Teilnehmenden zu sprechen.

Entsprechend kriterienbasiert könnte das Feedback dann so klingen:

„Du hast von der ersten Minute an Blickkontakt mit Deinen Teilnehmenden gehabt, das hat dafür gesorgt, dass sich alle angesprochen gefühlt haben. Mehrere Male (konkrete Beispiele nennen) hast Du Fachwörter benutzt, die Du noch nicht eingeführt hattest. Dadurch sind einige Teilnehmer*innen nicht mehr mitgekommen. Sie haben versucht, von ihrem Nachbarn Informationen zu bekommen, dadurch konnten sie Dir nicht mehr folgen. Das hast Du nicht bemerkt.“

Dieses Feedback ist vielleicht immer noch nicht leicht zu verarbeiten – zumindest aber weiß auch hier der angehende Trainer / die angehende Trainer, woran er oder sie konkret arbeiten kann. Es wird zusätzlich der Eindruck vermieden, dass gar nichts gut läuft.

Schwierig? Stimmt. Aber alles, was Sie brauchen ist Aufmerksamkeit, bewusstes Vorgehen und natürlich Kriterien als Bewertungsgrundlage.

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Ursula Wienken ist mit Begeisterung als Beraterin, Coach und Trainerin engagiert. Sie brennt für das Thema Qualität. Ihr Ansatz ist agil und lösungs- und zielorientiert. Sie lebt und arbeitet in Köln – macht sich aber gerne auch auf den Weg zu Ihnen. Wir antworten Ihnen, wenn Sie an folgende Adresse schreiben: mail@mq-koeln.de 
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