Teil 6 – Rahmen und Regeln für Feedback

Menschen mit Feedback zu überfallen, die nicht auf Feedback vorbereitet sind, ist wenig hilfreich. Idealerweise schaffen Sie also einen vereinbarten Rahmen für Feedback (Projektbesprechungen, Mitarbeiterbesprechungen, Produktabnahmen etc.). Im Seminar- oder Trainingskontext sollten Feedbackeinheiten auch als solche ausgewiesen werden.

Was gibt es zu klären? Insbesondere den organisatorischen Ablauf und die Feedbackregeln.

Zum organisatorischen Rahmen gehört zum Beispiel die Dauer des Feedbacks, die Zielsetzung für das Feedback, das weitere Vorgehen nach dem Feedback etc. Im Seminar auch die Reihenfolge, in der Feedback gegeben wird, die Länge der einzelnen Gesprächsbeiträge etc.

Lutz Schwäbisch und Martin Siems haben in ihrem Buch von 1971 (Anleitung zum sozialen Lernen für Paare, Gruppen und Erzieher) „günstige Formen von Feedback“ formuliert. Aus meiner Sicht gelten alle Aussagen nach wie vor.

Original Schwäbisch-Siems Übersetzung für Chefs und Trainer*innen
Gib Feed-back, wenn der andere es auch hören kann. Sorgen Sie für einen angemessenen Rahmen für Ihr Feedback.
Feed-back soll so ausführlich und konkret wie möglich sein. Feedbacken Sie kriterienorientiert. Feedbacken Sie konkret und nicht allgemein.
Teilen Sie Ihre Wahrnehmungen als Wahrnehmungen, Ihre Vermutungen als Vermutungen und ihre Gefühle als Gefühle mit. Feedback ist immer eine persönliche Einschätzung und eine Momentaufnahme. Das sollte im Feedback deutlich werden.
Feed-back soll den anderen nicht analysieren. Feedback ist keine Therapiestunde. Feedback zeigt auf, was ist und nicht, woran es möglicherweise liegen könnte. (Nicht: „Ich vermute, Sie haben Angst vor Menschen.“)
Feed-back soll auch gerade positive Gefühle und Wahrnehmungen umfassen. Feedbacken Sie auch, wenn es nichts zu kritisieren gibt. (Die Abwesenheit von Kritik wird von den meisten Menschen NICHT als Lob verstanden.)
Feed-back soll umkehrbar sein. Geben Sie allen Menschen, denen Sie Feedback geben auch die Gelegenheit, Sie zu feedbacken.
Feed-back soll die Informationskapazität des anderen berücksichtigen. Feedbacken Sie nicht alles auf einmal. Fokussieren Sie Ihr Feedback (auf ein Thema oder einen Bereich). Arbeiten Sie Themen nacheinander ab.
Feed-back sollte sich auf begrenztes konkretes Verhalten beziehen. Vermeiden Sie Formulierungen wie: Immer, grundsätzlich etc. Feedbacken Sie konkrete Situationen und nutzen Sie konkrete Kriterien.
Feed-back sollte möglichst unmittelbar erfolgen. Richten Sie regelmäßige Feedbackgelegenheiten ein. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter*innen zusätzlich auch außerhalb der Regelzeiten zum Feedback. Und zwar immer dann, wenn Ihnen etwas positiv oder auch negativ auffällt. Geben Sie zeitnah zum Ereignis Feedback.
Die Aufnahme von Feed-back ist dann am günstigsten, wenn der Partner es sich wünscht. Auch wenn im beruflichen Kontext Feedback zwingend notwendig ist – geben Sie Ihrem Gegenüber die Möglichkeit, das Feedback zu vertagen, wenn die Situation es erfordert. Im Rahmen eines Seminars oder Trainings können Sie Ihre Teilnehmer*innen (vorab) fragen, ob sie ein Feedback von Ihnen möchten.
Feed-back-Geben bedeutet, Informationen zu geben, und nicht, den anderen zu verändern. Insistieren Sie beim Feedback nicht, wenn Ihr Gegenüber sich nicht sofort einsichtig oder begeistert zeigt. Lassen Sie ihm / ihr Zeit, das Feedback zu verarbeiten und Veränderungen in seinem / ihrem eigenen Tempo vorzunehmen.

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Ursula Wienken ist mit Begeisterung als Beraterin, Coach und Trainerin engagiert. Sie brennt für das Thema Qualität. Ihr Ansatz ist agil und lösungs- und zielorientiert. Sie lebt und arbeitet in Köln – macht sich aber gerne auch auf den Weg zu Ihnen. Wir antworten Ihnen, wenn Sie an folgende Adresse schreiben: mail@mq-koeln.de 
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