Teil 1 – Feedback-Theorie

Ob Trainer*in, Chef*in oder Ausbilder*in – Mitarbeiter*innen, Teilnehmer*innen oder Kolleg*innen – Feedback gehört zum täglichen Geschäft. Feedback zum Projektstand, Feedback zur Rede heute morgen, Feedback zum Gesamtverhalten oder Feedback zu einem konkreten Arbeitsergebnis. Im Vorbeigehen, im persönlichen Gespräch, in der Konferenz unter Mitwirkung aller anderen Kolleg*innen.

Die meisten Feedbackgeber*innen nehmen für sich in Anspruch, dass sie konstruktiv „feedbacken“, alle Feedbacknehmer*innen wünschen sich „faires“ Feedback. Stellt sich gleich die Frage: Gibt es destruktives oder unfaires Feedback? Antwort: Ja – leider sehr oft. Nicht, weil Trainer*innen oder Chef*innen schlechte Menschen sind, sondern weil häufig schlicht das theoretische Wissen, das methodische Handwerkzeug oder das Bewusstsein fehlen.

Was ist Feedback?

Zunächst einmal eine Methode der Sozialpsychologie.  Personen oder Gruppen geben einer anderen Person eine Rückmeldung zu ihrem Verhalten. Diese hat dann die Möglichkeit, ihr Verhalten zu ändern oder wird darin bestärkt, ihr Verhalten beizubehalten. Feedback nimmt den „blinden Fleck“ von Personen in den Blick und leuchtet ihn aus. Die Feedbacker sehen also etwas, das Feedbacknehmer*innen (noch) nicht bewusst war. Sie teilen dem Feedbacknehmer / der Feedbacknehmerin ihren Eindruck mit.

Ein solches Feedback anzunehmen, ist nicht leicht. Insbesondere dann, wenn das Verhalten als nicht positiv, angenehm, zielführend, sympathisch etc. beschrieben wird. Ein Feedback kann verstören, verletzen und verunsichern. Um diese Gefahr zu minimieren, ist man gut beraten, mit Feedback verantwortungsbewusst umzugehen und auf gute Rahmenbedingungen und eine gute Methodik zu achten.

 

 

Feedback im Businesskontext

… ist keine Therapiestunde, wird jetzt der eine oder andere vielleicht sagen. Es muss doch möglich sein, eine*r  Mitarbeiter*in deutlich zu sagen, dass er oder sie Mist gebaut hat. Oder auch mal ohne achtstündige Vorbereitung ein Lob auszusprechen.

Die Antwort lautet: Kann man machen, ist aber schlecht.

Eine aktuelle Studie der Harvard-Business-School hat jüngst wieder nachgewiesen – unreflektiertes, negatives Feedback führt nicht zur intendierten Verhaltensänderung (Verbesserung der Arbeitsleistung), sondern zu Verunsicherung und damit zu noch schlechterer Arbeitsleistung. Die 300 in der Studie beobachteten Mitarbeiter*innen haben nach einem „schlechten“ Feedback durch ihren Chef ihre Energie in neue Netzwerke mit anderen schlecht gefeedbackten Kollegen*innen gesteckt. Die Bereitschaft, sich für das Unternehmen zu engagieren, ist bei den meisten noch gesunken.

Seminarleiter*innen in meinen Train-the-Trainer-Lehrgängen berichten häufig über die gleiche Erfahrung: Statt sich über die Chance zu freuen, dass sie mal „eine ehrliche Rückmeldung“ bekommen und hoch motiviert in das nächste Rollenspiel gehen, um jetzt alles besser zu machen, reagieren die Teilnehmer*innen „zickig“ und „bockig“, die bis dahin gute Stimmung in der Gruppe kippt.

Woran das liegt?

  1. Den meisten Menschen fällt es aus unterschiedlichen Gründen schwer, Feedback anzunehmen.
  2. Die wenigsten Menschen betrachten Feedback als Instrument und gehen entsprechend damit um.

Wenn Sie also wollen, dass Ihr Feedback ankommt, berücksichtigt wird und vor allen Dingen hilft, dann gibt es ein paar Regeln, die Sie beachten sollten.

Lust auf Mehr?

Lust auf Ausprobieren? Das nächste Training findet im Februar 2019 im schönen Köln statt. Ich freue mich auf Ihre Anmeldung.

Ursula Wienken ist mit Begeisterung als Beraterin, Coach und Trainerin engagiert. Sie brennt für das Thema Qualität. Ihr Ansatz ist agil und lösungs- und zielorientiert. Sie lebt und arbeitet in Köln – macht sich aber gerne auch auf den Weg zu Ihnen. Wir antworten Ihnen, wenn Sie an folgende Adresse schreiben: mail@mq-koeln.de 
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